HR久经沙场、阅人无数，深谙面试之道，既掌握了面试中的各种方法与技巧，对于面试可能被问到的问题也能预测得八九不离十。所谓知己知彼百战百胜。因此面试HR比面试其他岗位的职场人士更需要火眼精金，精确判断，单靠传统的结构化面试法远远不足以鉴别面试的真伪，只有精心设计的面试流程、参与性强的面试环节才能筛选出货真价实的HR。海天酱油人事教你如何过招对于HR的招聘，应该突破传统的面试程序，从结果、过程、实践三个维度分别考察HR的业绩水平、专业程度和综合素质能力。本文就从这三个维度分别探讨各模块HR的面试策略。
　　如何面试招聘岗位的HR?
　　了解过去工作中与招聘相关的关键数据，如招聘完成率、招聘完成时间、应聘比、录用比、录用合格比、基础比、渠道简历筛选率、人均招聘成本等。
　　通过考察招聘工作方法、流程和思路，了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如：
　　(1)如何筛选简历?如何评估候选人与岗位的匹配度?
　　(2)经常使用的面试方法和测评工具有哪些?这些面试方法分别适用于哪些情况?
　　(3)使用过哪些招聘渠道?每种招聘渠道的效率、区别、特征怎么样?
　　(4)如何应对业务部门紧急要人?业务部门看不上你选上的人怎么处理?
　　(5)录用谈薪，公司提供的薪资低于候选人的期望，如何处理?
　　(6)如何判断候选人所述的真实性?
　　(1)对于应聘招聘经理/主管岗的HR，可以采用案例实践的方式进行考察。
　　要求候选人根据上述案例做出年度招聘规划，包括如何制定招聘预算、招聘费用分配方案、招聘渠道如何运用、招聘专员如何分工、各职位到岗的时间节点、面试流程等等。
　　(2)情景模拟
　　让面试招聘岗的HR，现场演绎面试过程(可以直接让其面试来公司应聘其他职位的候选人，也可以请公司中的现有员工扮演某个职位的候选人，接受该HR的面试)，并对候选人进行评估。
　　上述招聘面试法分别从结果、过程、实践三个维度，采用挖掘业绩相关数据+关键流程行为事件面试法+模拟真实工作场景三种方式，全面真实的考察了应聘者的专业技能、综合素质、工作效率和质量。
　　当然，在面试中提问的时候，一定要注意运用STAR面试法，进一步找出关键信息。同时，为了考察候选人的稳定性，还需要详细了解候选人的离职原因、理想工作、职业规划、对原公司最不满意和最满意的地方等信息。从而，在招聘深谙面试之道的HR时，招聘HR和应聘HR之间也能斗智斗勇，通过博弈找到与公司最为匹配的HR人选。