这些年来，“中国式绩效管理”一直在质疑声中前行。有人认为20世纪90年代从美国引进的所谓绩效管理并不适合中国的国情；有人认为搞绩效管理是出力不讨好，劳民伤财；有人甚至列出了在中国企业内进行绩效管理的五宗罪。
根据相关的调查和研究，之所以出现上述状况，主要是由于中国企业在引进和使用欧美式绩效管理的过程中，一直存在以下几个迷局所造成的，而这也可以看成是基于“过去时”和“承认式”的“中国式绩效管理”现实的一些特点或缺陷,摩天之星总结一下几点：
第一，绩效管理与战略管理脱节。绩效管理本质上是实现企业战略的工具，而我们的所谓“绩效管理”其实还停留在传统绩效考核阶段，不能主动与战略管理相挂钩，提供战略层面的服务；企业也往往缺失战略管理，没有明确可行的战略规划，或者战略规划朝令而夕改，使得绩效管理成为无源之水、无本之木。
第二，绩效管理缺乏其他管理系统的支持和配合，没有坚实的管理基础作支撑。绩效管理孤军深入，成为可怜的孤儿，虽然风风火火一时，却不能持久。
第三，绩效考核的眼睛一般只盯住结果，很少关注行为；只盯住过去，很少关注未来。所谓的绩效管理只是传统绩效考核的翻版，走过场，摆业绩，行为严重短期化，绩效考核结果仅仅与薪酬激励挂钩。这种做法把绩效管理试图改善管理者与被管理者双方关系的初衷演变成管理双方更为敌对的情绪。
第四，传统的劳动人事管理尚未真正升华为人力资源管理。无论是企业经营者还是人力资源管理部门，都严重存在管理能力短板，不善沟通，管理方法简单粗放，上下级之间原先那种监督与被监督的关系尚未改变为帮助、辅导和督促的关系。
总之，放眼中国企业，无论是大型企业还是中小企业，真正把绩效管理做得很好的企业并不多。那么我们不禁要问：中国式绩效管理还有前途吗？
所谓中国式绩效管理，就是有中国特色的、与中国实际相适合的绩效管理。基于“过去时”和“承认式”的“中国式绩效管理”要想摆脱困境，走出迷局，必须实现五大转变，成为“未来时”和“实践式”的“中国式绩效管理”，才能获得比较光明的前途。