近日携程主席梁建章和CEO孙洁发出内部信宣布开始“0薪”工作，携程的高管团队也自愿降薪，以求度过难关。与此同时疑似携程员工在社交媒体上表示“携程安排员工上三休二轮休上班”，强制要求员工待岗，变相降薪裁员。对于这一做法，有员工表示能够理解，有员工则吐槽“只谈共苦不能同甘”，而还有员工质疑其做法是否合法。对于这一事件，HR你怎么看呢？
一、调整工作时间，要求员工待岗，降低薪酬的法律风险。
调整工作时间，强制要求员工待岗，其根本的目的是降低用工成本。但是，这实际上是对劳动合同约定条款的变更。根据《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。所以说，公司要求员工待岗，降低薪酬等必须要和员工协商一致，如果无法达成一致意见，降低薪酬，就会导致下一个问题的发生。《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者****人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条规定： 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的......所以，企业在要求调整工作时间，要求员工待岗时，一定要考虑好后续的风险，以及如何应对的措施等。
注重企业文化培养，增强企业凝聚力，提高员工的归属感。
2020年这场突如其来的疫情，让很多企业措手不及，对餐饮、旅游、旅馆等等各行各业的冲击都是十分巨大的。在困难面前，如何让企业基业长青，除了在合法的范围内降低企业成本，对于人力成本而言，企业管理者更多的应该考虑如何让员工发至内心地愿意和企业患难与共，共渡难关。携程主席梁建章和CEO孙洁发出内部信宣布开始“0薪”工作，携程的高管团队也自愿降薪，以求度过难关。这给普通员工带了一个好头，释放的是一个比较正面的信号。但是，客观地说，高管的薪酬本身很高，经济能力不是一个普通员工可以比拟的。况且，大多数上市公司的高管都受过非常良好的教育，在职场中拼搏多年，不管是个人素质、抗压能力都是非常强的。而对于普通员工来说，更多关注的恰是马斯洛需求层次的底层，毕竟只有解决了基本的需求才能谈远方和未来。所以，对于员工无法接受调整工作时间，降低薪酬的决定选择离开，公司要采取包容和理解的态度，根据规定需要支付经济补偿金的要按规定支付经济补偿。对于愿意留下来和企业共甘共苦的员工，尤其要珍惜。在未来度过难关以后，在福利、薪酬、晋升等各方面要有所倾斜。其实，人非草木，一个人除了家庭以外，有的人甚至半生都在一个单位里度过，对企业的感情非常深厚，和企业的同事和领导不是亲人胜似亲人。而一个能够做到基业长青企业的掌舵人，其卓越之处往往就在于此。企业文化的外壳是制度和规章，但真正深入骨髓的内核是共同的价值观。如何形成凝聚力，为了共同的价值理念而奋力拼搏，这正是优秀管理人员的个人魅力、人格力量、领导能力的释放之处。